Personalepolitik for UCR

Formål

Personalepolitikkens formål er:

• at Uddannelsescentret i Roskilde - Slagteriskolens har velkvalificerede, aktive og til-fredse ansatte, der arbejder for at realisere skolens vision
• at realisere UCR’s mål og afdelingernes mål

Hovedsamarbejdsudvalgets arbejde med personalepolitikker

Skolen udarbejder - under ansvar for de vilkår, der gælder for UCR – delpolitik-ker/retningslinjer for forskellige forhold i relation til de forskellige faser af et ansættel-sesforhold.

Personaleafdelingen udarbejder normalt oplæg til politikker/retningslinjer, hvorefter oplæggene drøftes i Hovedsamarbejdsudvalget.

I visse situationer nedsætter HSU underudvalg/arbejdsgrupper til at udarbejde oplæg.

HSU søger altid at opnå en høj grad af enighed, inden et oplæg godkendes. Den god-kendte politik/retningslinje har en løbetid på normalt 2 år, hvorefter den skal vurderes på ny.

HSU’s arbejde med personalepolitikker følger tendenserne for personaleudvikling på det statslige område. Således er Finansministeriets tre minimumskrav til de statslige arbejdspladsers personalepolitik opfyldt på UCR:

• Den lokale personalepolitik skal evalueres mindst hvert andet år
• Der indføres årlige medarbejderudviklingssamtaler
• Samarbejdsudvalget gennemfører et systematisk arbejde med at skabe sammenhæng mellem arbejdspladsens strategi og planerne for kompetenceudvikling

UCR’s personalepolitikker ligger på SR-intra. På denne måde sikres, at den aktuelle ver-sion er tilgængelig.

Udvikling af de ansatte

Både lederen og den ansatte er ansvarlig for at vedligeholde og udvikle medarbejderens kompetencer. Formålet er at bevare medarbejderens værdi og muligheder, såvel på SR som på det øvrige arbejdsmarked.

Skolen lægger vægt på, at de ansatte er selvstændige og engagerede. Vi tiltrækker og fastholder kvalificeret arbejdskraft ved at give de ansatte udfordringer.

Medarbejderne er informationssøgende og har pligt til at følge udviklingen inden for eget fagområde og til at bruge de muligheder, der er til rådighed for at udvikle egne ar-bejdsopgaver, samarbejdsevner mv.

Skolen stiller rammer for udvikling til rådighed, jf. retningslinjer om strategisk kompe-tenceudvikling

UCR har brug for ansatte, der er forandringsvillige, tager initiativ og har lyst til udvik-ling. Lederen er opmærksom på de barrierer, den ansatte kan have for at gå i gang med udvikling, og har som opgave at støtte og motivere den ansatte. Barriererne kan være frygt for at komme i gang, bekymring for, om andre klarer jobbet bedre, mens man er væk, eller at den ansatte ikke kan få lov, for eksempel på grund af arbejdspres.

UCR ønsker at fremme ligestilling ved at lægge vægt på den ansattes faglige, personlige og sociale kompetencer, og ikke på alder, køn, etnisk baggrund eller religion.

Seniorer er derfor ansatte, som indgår i den normale cyklus for kompetenceudvikling mv. For at kunne tilrettelægge de kommende år bedst muligt for skolen og for den an-satte, der er ved at nærme sig senioralderen, drøfter lederen og den ansatte arbejdsop-gaver og –tid, samt mål for den kommende periode, når den ansatte nærmer sig de 60 år. Personaleafdelingen sender forud en blanket til lederen til brug for samtalen.

Samarbejde og trivsel

Skolen giver de ansatte gode betingelser for at udføre arbejdet, men alle har et ansvar for at fremme et godt arbejdsmiljø, både det fysiske og det psykiske.

UCR har sikkerhedsgrupper i afdelingerne og et overordnet sikkerhedsudvalg. Der er udarbejdet en handlingsplan efter en gennemført arbejdspladsvurdering. Planen ligger på SR-intra.

Vi sætter UCR’s værdier højt og sikrer, at værdierne er en del af skolens kultur. Det med-fører blandt andet, at vi lægger vægt på en uformel omgangsform i afdelingerne, på tværs af afdelinger og mellem ledelse og medarbejdere. Derved skabes grundlag for triv-sel og et åbent og positivt samarbejde.

UCR har en politik for, hvilke fester, jubilæer og andre mærkedage, der prioriteres. På det kollegiale plan giver skolen god grobund for samvær i forbindelse SRP-arrangementer, sportslege og andet.

Politikken trådte i kraft 21/5 1999.

Den reviderede politik træder i kraft 1. maj 2005 og udløber 30. april 2007

Oversigt over aktuelle delpolitikker

Navn / emne	Gældende fra	Gældende til
Overordnet personalepolitik	01-05-2005	30-04-2007
SR´s værdier	18-06-1999	31-12-2007
Introdution af nyansatte	01-05-1997	31-03-2002
Ryge	01-08-2000	31-07-2002
Hygiejne	01-03-2004	28-02-2006
Ansættelser	01-03-2004	28-02-2006
Omsorgsdage	01-04-2004	31-03-2006
Afskedigelser / fratrædelser	01-10-2004	30-09-2007
Tjenestefrihed	01-05-2005	30-04-2007
Lønpolitik	01-01-2005	31-12-2007
Kutymer	01-09-2005	31-08-2007
Elever, lærlinge og praktikanter	01-09-2005	31-08-2007
Mærkedage	01-01-2005	31-12-2007
Socialt kapitel	01-12-2004	30-11-2007
Ferie	01-01-2005	31-12-2007
Bibeskæftigelse	01-03-2004	31-01-2008
E-mail og Internet	01-06-2204	31-05-2006
Informationspolitik	01-03-2005	28-02-2008
Dokumentation for fravær på grund af sygdom	01-12-2003	31-11-2007
"Køreplan" lønforhandling	Årligt
Omgang med alkohol	01-09-2001	31-08-2005
Årsplan ferie	Årligt
Årsmødeplan HSU	Årligt
Retningslinjer for opfølgning på fravær	01-05-2004	30-04-2006
Retningslinjer værnefodtøj	01-05-2001	31-11-2007
SR´s systematiske kompetanceudvikling	01-01-2005	31-12-2007
Mål + evaluering HSU	Årligt

Politikker og retningslinjer skal tages op straks i de tilfælde, hvor de bliver ugyldige som følge af ændringer i love, overenskomster eller  regler.